ETIKA I MORAL KOD MENADZERA | SEMINARSKI RAD IZ POSLOVNE ETIKE

OSTALI SEMINARSKI RADOVI IZ POSLOVNE ETIKE

Još...

ETIKA I MORAL KOD MENADŽERA (U BIZNISU)
U 21. VIJEKU

Čovjek se oduvijek pita što je dobro a što zlo te nastoji učiniti ono što je bolje, ono dobro.
Čovjek može postupati čisto ljudski tj. čitniti što ga je volja, bilo to dobro bilo zlo, ali može postupati i humano, tj. nastojeći učiniti ono dobro, bolje iz razloga što je motiviran učiniti dobro. Naravno da će čovjek s više motiva da bude dobar utjecati na to da više pazi i da bude osjetljiviji na svoje postupke. Ovakav način razmišljanja o pitanju dobra (i zla) zove se ETIKA.
Etika je razumska disciplina tj. misaoni napor kojim čovjek nastoji sebi odgovoriti kako valja djelovati, razmišljati tj. živjeti a da to bude, ispravnije prema sebi i drugima. Etika je prerasla i u znanstevnu disciplinu tj. predmet zbog opsežnosti problematike i razrađenosti mehanizama za ispravno etično zaključivanje, pa se kao takva može pronaći u među školskim predmetima.
Moral je skup određenih etičkih postavki koje određena zajednica živi kako bi se ostvarilo neko zajedničko dobro, živjela neka vjerovanja, postigli neki ciljevi. Moralna pravila mogu biti: pisani zakoni, pisani ili nepisani običaji, volja autoritea, "istine vjere", ideološko shvaćanje sistema - režima itd... Postavlja se pitanje zašto bi čovjek dopustio da na njegovo etično razmišljanje utječu moralne postavke društva u kojem živi? Razlozi mogu biti:
- pojedinac time stječe svoje "korisno" mjesto u društvu kojeg prihvaća prihvaćanjem "pravila igre u društvu", osjećaj pripadnosti nekoj grupi, osjećaj sigurnosti u grupi u kojoj pojedinac živi skladno s ostalima
- zbog prihvaćanja zajedničkih etičkih postavki, religioznih uvjerenja, ideoloških shvaćanja, čovjek zapravo voli živjeti s istomišljenicima jer mu je tako lakše živjeti vlastite etičke postavke i prihvaćati etičko ponašanje drugih oko njega

I moral kao skup pravila može biti predmetom znanosti koja nastoji sistematizirati i etički opravdati moralne postavke koje zajednica živi.

4. Rukovođenje

Rukovođenje reč kojom se označava složen proces koji uključuje kontrolisanje radnih grupa, sektora i na kraju cijele radne organizacije. A motivi za rukovođenje su različiti: dominantnost, autoritarnost, koji su često prisutni u našoj sredini. Spoljašnji stimulansi su visoke plate i materijalne privilegije. To je ujedno i izazov. Ali po njujorškom nedeljniku Business Week da bi jedan menadžer bio uspešan rukovodilac mora biti izuzetno komunikativan, otvoren za saradnju, pohvale i kritike i spreman za uspeh i neuspjeh svojih saradnika.
Pristupi rukovođenju daju odgovor na pitanje zašto su neki rukovodioci uspešni a zašto neki nisu. Razlikuju se tri pristupa rukovođenju: pristup sa stanovišta ličnosti, bihevioralni pristup i situacioni pristup. Pristup sa stanovišta ličnosti se odnosi na izučavanje specifičnih osobina ličnosti vođe.
Bihevioralni pristup polazi od toga da vođu ne čine njegove lične osobine, već određeni oblici ponašanja. Treći pristup nastoji da iznađe određene kombinacije ponašanja vođe i tipova situacija koji bi mogli rezultovati u uspješnom vođenju.
Pristup sa stanovišta ličnih osobina je stanovište koje se odnosi na osobine koje posjeduje uspešan rukovodilac a koje ne pojseduje neuspešan rukovodilac. Spiskove osobina uspešnih rukovodioca su sastavljali različiti autori. To su: visoka inteligencija ali ne i previsoka, adaptivnost, agresivnost, introvertnost, energičnost, prijatna spoljašnjost, visoko obrazovanje, popularnost, adekvatno obrazovanje, specijalističko obrazovanje.
Stilovi rukovođenja su:
• autokratsko
• demokratsko i
• liberalno

Autokratsko rukovođenje je rukovođenje zatvorenog tipa, postoji komunikacija ali samo na relaciji rukovodilac-službenici ali ne i službenici-rukovodilac što može vrlo loše da se odrazi na samu organizaciju grupe, da izazove raspad radnog kolektiva. Autokratija ne dozvoljava slobodno iskazivanje mišljenja a to je i više nego potrebno. Neophodna su vrlo brza i racionalna rešenja. Da bi se to postiglo rukovodilac mora da slobodu iskazivanja ideja.

Demokratsko rukovođenje je rukovođenje kada rukovodilac ne donosi odluke sam već se trudi da maksimalno uključi sve zaposlene. Demokratski rukovodilac nastoji da smanji sve sukobe i zategnutosti i pokušava da realizuje prihvatljive ideje svojih podređenih.

Liberalno rukovođenje ili odlučivanje putem individualnih sloboda. Ovakvu vrstu rukovođenja karakteriše visok stepen slobode u odlučivanju svih članova.

Česte razlike između autokratskog i demokratskog rukovođenja su te što ovo prvo samo u početku daje dobre rezultate, sve dok ne dođe do unutrašnjih sukoba, nemotivisanosti zaposlenih i njihove ravnodušnosti prema uspesima i neuspesima radne organizacije. Dok kod demokratskog rukovođenja u početku su manji rezultati nego kod prvog načina ali za kratki period svi članovi organizacije nalaze kompromis, uz to su motivisani za rad. Ali novija istraživanja pokazuju da su sva tri tipa primjenjiva u različitim situacijama, što znači da idealan rukovodilac ume da se podjednako služi sa sva tri tipa. Takođe postoji drugi problem a to je tip grupe. Ukoliko grupu čine visokoobrazovani i stručni članovi najprimerniji je liberalni tip. Za grupe u kojima vlada nedisciplina i nedovoljan nivo obrazovanja članova najpodesniji je autokratski tip. Utvrđeno je da demokratski stil rukovođenja proizvodi najveći moral u grupi, najveće prijateljstvo.

5. Moralna svijest u rukovođenju

Razvoj moralne svesti u različitim zemljama ili regionima je pod velikim uticajem uslova okruženja unutar koga se obavlja posao. Na primer stvari regulisane zakonom u jednoj zemlji mogu biti ostavljene slobodi odlučivanja poslovanju pojedinca u drugoj zemlji. Zakoni imaju, kao dodatak mogućem moralnom imperativu, zahtev povinovanja, pretnje penalima i kaznama (globama). Može se tvrditi da zakoni nisu ništa više nego stvar povinovanja "tako da svrha zakona nije da natjera ljude da vode računa o etici u svom ponašanju već je njihova svrha manje ambiciozna: da prisile ljude da se (ili ne) ponašaju na određene načine", koji su s vremena na vreme određeni kao obavezni ili kriminogeni, odn. "Kao reakcije koje su zakonski zabranjene i kažnjive" (Harvey 1944;33). Ne postoji garancija da su djela koja se smatraju nezakonitim neophodno i etički pogrešna ili da su sve nemoralne ili neetičke radnje nezakonite. U studiji o komparativnoj internacionalnoj poslovnoj etici važno je ustanoviti da zakoni utvrđeni vladama mogu preduhitriti potrebu da poslovanje "smisli" svoje sopstvene etičke standarde u određenim oblastima. Ovakav jedan primjer je američki zakon o stranoj korupciji (FCPA).
Ovaj zakon obezbeđuje firmi "zakonske vodiče" koji mogu (ili ne) da odgovaraju etičkim "vodičima" kompanije, te zamenjuje potrebu firme da ustanovi odvojenu politiku po pitanju podmićivanja. Isti zakon se primjenjuje i u drugim oblastima i zemljama kao na primer u slučajevima iznajmljivanja i očuvanja okoline, itd.
Ne samo da postoje razlike u pravima različitih zemalja Evrope, u Japanu i SAD i drugim zemljama, već i razlike u ostalim faktorima okruženja kao što su ekonomski sistemi, stepen nacionalizma, istorija i geografija zemalja kao i religijska i filozofska tradicija. Zaista, postoji veliki broj knjiga koje adresiraju svaki od ovih faktora unutar tih zemalja.
Postoje bitne razlike između primene moralnih normi u propagandnom poslu na razvijenom tržištu sa izraženom konkurencijom i jasno postavljenim pravilima tržišne igre i nerazvijenog tržišta sa različitim vidovima političkog i privrednog monopola.

Moramo podsjetiti i na zakonitost koja se kroz istoriju stalno potvrđuje - ako je siguran u svoju snagu (fizičke prisile), jači će uvek učiniti prema svojim interesima bez obzira na formalno postavljene moralne norme. Ovaj zaključak upućuje da ukoliko ne postoje realne političke slobode (nezavisno sudstvo i novinarstvo) sigurno je da ne može biti visokih moralnih principa ni rukovođenju. Naša zemlja i siromašne istočne zemlje, koje tek izlaze iz komunističke ere dobar su primer za to. Čista je utopija da se u uslovima ekstremnog siromaštva i prelaska sa državno-dirigovane na tržišnu privredu očekuje privredna praksa po visokim moralnim principima. Pokazalo se bezbroj puta (u siromašnim zemljama) da oni koju su optuživali prethodnu vlast za nemoral, ako bi slučajno i došli na vlast, za vrlo kratko vreme bi bili isti ili gori od svojih prethodnika. Izgleda da tu deluje neki viši zakon za ljude prilično nerazumljiv ili bar javno neprihvatljiv (vlast kao droga). Visoka moralna načela imaju šansu tek u zemljama razvijene demokratije i razvijenih institucija tržišne privrede.
U razvijenim zemljama moralni principi rukovođenja bar su približni onom sto je proklamovano. Mada su etički principi trgovine uvek pod znakom pitanja, pravni sistem visoko razvijenih zemalja prilagodio je neke svoje uredbe i zakone ovom osetljivom polju djelovanja. Slično je i sa ekonomskom propagandom. Pokazalo se da je najvažnije da pravni sistem i organizacija pravosuđa onemogući najveću opasnost za vlastito djelovanje - korumpiranost donosilaca pravnih odluka. Ovaj problem je rješen, sa jedne strane visokim platama osetljivih radnih mesta (sudije, šefovi policije), a sa druge strane vrhunskim sistemom višestrukih kontrola. Naravno i realna sloboda javne riječi (masmediji, novinarstvo) je bitan faktor dodatne kontrole pravnog sistema.
Kod privredne propagande postoje dva vazna aspekta delovanja koji moraju da budu podvrgnuti kontroli. Jedan aspekt govori o delovanju privredne propagande, kao dijela sistema javnog komuniciranja, a drugi o delovanju na tržištu prema potrošačima i konkurenciji (problem lojalnosti). Pravni sistem određuje niz sankcija za nelojalne oblike privredne propagande. U principu, ograničenja su postavljena da bi se sprečile moguće štete za društvo, konkurente i potrošače. Pored klasične pravne regulative koja jasno nabraja šta nije dozvoljeno (vrsta proizvoda i usluga i oblici propagiranja), za ekonomsku propagandu kao djelatnost je karakteristično da je uređena pravnim aktima tipa "kodeksa". Kodeks privredne propagande uređuje oblast po principima dobrih poslovnih običaja koji ističu pravednost i humanost odnosa među ljudima i poslovnim subjektima. Kršenje odredaba Kodeksa obično se vrši neadekvatnom propagandnom porukom (neistinite ili nedovoljne informacije koje korisnika dovode u zabludu). Regulisanje pravne problematike u vezi sa vršenjem propagandne prakse obično obavljaju tzv. Sudovi časti pri strukovnim udruženjima iz oblasti marketinga i privredne propagande. U razvijenim zemljama ovo funkcioniše izuzetno efikasno.
Kada je izgubljena moralna orijentacija u politici, kulturi i opštem društvenom sistemu jasno je da učesnici u tržišnim dešavanjima imaju jaku sklonost ka oponašanju opštih (ne)moralnih trendova.
Moral upravljanja predstavlja faktor uspešnijeg poslovanja preduzeća u dugom roku. U radu se naglašava strategijski pristup etici upravljanja, kao sastavnom delu organizacione kulture, involviranom u proces strategijskog odlučivanja, zajedno sa različitim ekonomsko-finansijskim kriterijumima.
Judžin Stjuart, vođa Tima za pružanje pomoći u procesu stabilizacije i pridruživanja EU, smatra da u svakoj zemlji rukovodilac u nekoj poslovnoj zajednici ima cilj da ostvari što veći profit. Međutim, ukoliko se ide u pravcu isključivog povećanja profita, može nastati niz negativnih posledica u poslovanju, koje narušavaju konkurentnost na tržištu. Trebalo bi da Vlada ima jasnu ulogu i ne dopusti da ovakvi uslovi na tržištu ne prevagnu. Moralna svest u poslovanju razvija se na temelju pozitivnih primera u poslovnoj praksi i njen je cilj da uspostavi ravnotežu između regulative i legitimnog poslovanja preduzeća. Prekomjerna regulativa može da ugrozi poslovanje preduzeća, i u tom pravcu je neophodan socijalni dijalog Vlade i rukovodilaca poslovnih zajednica, kroz rad na zajedničkom programu. Takođe i velika deregulacija može negativno da utiče na rukovođenje i tu je potrebno pronaći ravnotežu u partnerstvu Vlade i rukovodilaca poslovne zajednice.
Pored stvaranja profita, rukovodilac kompanije mora imati društvenu i socijalnu odgovornost prema okolini u kojoj radi i deluje, prema Vladi, potrošačima i zaposlenima. Karakteristično je da u zemlje koje nemaju tradiciju građanskog društva, rukovodioci stranih kompanija donose i dobru i lošu praksu (utaja poreza, korupcija itd.). Potrebno je da same kompanije donesu svoje etičke kodekse, jer se u oblasti korporativnog upravljanja radikalno menja položaj akcionara uopšte, manjinskih posebno, unapređuje kontrola uprave od strane vlasnika, informisanje vlasnika i odgovornost uprave prema vlasnicima, državi, poveriocima i kupcima.
Od četiri nivoa psihosocijalnog morala kod nas je najviše zastupljen najniži nivo - nivo psihocentričnosti, koji karakteriše amoralnost i egocentročnost, gde cilj opravdava sredstvo. Treba poći postepeno ka sledećem nivou društvene uređenosti, koji karakterišu tačnost, disciplina i poštovanje procedure.
Osobe visokog statusa i moći ili mogu izvršiti uticaj na druge koristeći te izvore kako bi svoje manjinsko mišljenje učinili mišljenjem većine. Hollander pretpostavlja da je najveći problem osobe s manjinskim mišljenjem kako steći status quo i pokazivanju kompetentnosti u općim područjima odnosno "zaslugama za idiosinkratičnost". Što više zasluga osoba na taj način stekne, grupa će joj tolerisati više devijantnih, izvornih i/ili inovativnih ideja.
Homans je pokazao da se osobe visokog statusa u grupi najmanje prilagođavaju sa grupnim normama s tim da grupa ne toleriše dugo ljude visokog statusa ako devijantno mišljenje spriječi ostvarenje grupnog cilja.
Bez obzira na stil rukovođenja rukovodiocu su potrebne neke osobine da bi uspješno obavljao svoj posao, odnosno zadatke koje sa sobom donosi: planiranje, jasno postavljanje ciljeva, razvijanje radne strategije, podjela rada, motivisanje članova, uspostavljanje i održavanje komunikacijskih kanala, moralna svest, prenošenje znanja i iskustva na članove tima, odnosno njihova edukacija, održavanje dobrih međuljudskih odnosa, rešavanje konfliktnih situacija i predstavljanje grupe. U te osobine ubrajamo:

• inteligenciju - od vođe se očekuje brzo i učinkovito rješavanje problema za što je, nesumnjivo, potrebna viša razina inteligencije.
• profesionalnu sposobnost u smislu stručnosti, iskustva i ekonomičnosti -pažljivog raspolaganja sredstvima.
• sposobnost dobrog planiranja.
• komunikacijske vještine koje su izuzetno važne za jasno postavljanje ciljeva i njihovo predstavljanje članovima tima, uspješno prevladavanje konfliktnih situacija, davanja potpune i ispravne povratne informacije članovima tima te aktivno slušanje.
• fleksibilnost i otvorenost za prijedloge.
• nesebičnost u podjeli informacija i znanja članovima tima.
• ljubaznost, ali i čvrstinu, ukoliko to zahtijeva situacija.
• dobar odnos s članovima skupine. Ukoliko među članovima tima i u odnosu vođa-članovi vlada poštovanje i povjerenje, vođa je u povoljnijem položaju, jer dobija veću podršku i ima veći utjecaj na tim.
• zadržavanje distance - preveliko zbližavanje s pojedinim članovima tima i zadiranje u privatnost nagriza autoritet.
• sposobnost vođenja vlastitim primerom, odnosno pokazivanjem pozitivnog ponašanja, na primer tačnosti, saradnje, iskrenosti, otvorenosti, marljivosti.
• odnos prema ljudima zavisno od njihovih sposobnosti. Ukoliko su članovi tima obrazovani, ne trebaju im preterana i predetaljna objašnjenja, niti im je potrebno objašnjavati rutinske poslove. Međutim, ukoliko se radi o novom i (ili) teškom poslu, članove tima potrebno je detaljno uputiti.
• odlučnost - vođa treba voditi svoju skupinu, ljudi to od njega i očekuju, osobito u nejasnim ili kriznim situacijama.
• izbjegavanje podele zadataka, odnosno naređenja za koje se unaprijed može pretpostaviti da ne mogu ili neće biti obavljeni jer to narušava autoritet vođe.
• emocionalnu stabilnost i uspješno suočavanje sa stresnim situacijama.
• zadržavanje nadzora nad situacijom. Ukoliko situaciju nadziremo, donosićemo odluke čiji se ishod, kao i njihov uspeh može bolje predvidjeti. Ipak, u nekim situacijama, na primjer gdje posao predstavlja veliki izazov ili je iznimno zanimljiv članovima tima, bolje je da stupanj nadzora ne bude previsok.
• održavanje discipline u timu. Cilj nije nametanje discipline izvan, nego razvijanje samodiscipline kod članova skupine. Stoga treba izbjegavati kazne i javne kritike, a umjesto toga nastojati pronaći uzroke problema i riješiti ih. Ovo nipošto ne znači da po svaku cijenu treba izbjegavati sve vrste sankcija, nego da ih treba primjenjivati vrlo pažljivo. Javne kritike izazivaju osjećaj poniženosti te tako nagrizaju motivaciju, no i s pohvalama treba biti oprezan, jer učestale i prenaglašene pohvale upućene nekim članovima tima mogu dovesti do toga da se ostali osećaju manje vrednim. • unutrašnju motivaciju - spoljni elementi poput plate ili društvenog statusa mogu motivisati, ali takva je motivacija znatno slabija od unutrašnje. Teško ćemo uspjeti u bilo kojem poslu, ukoliko ga obavljamo samo zbog plate ili ugleda, ako nas on istinski ne zanima i ne veseli, a to, naravno, vredi i za rukovodeće poslove.
Važno je napomenuti da opšte primjenjivog i idealnog načina rukovođenja nema, kao ni univerzalne moralne svesti, sve zavisi od same situacije. Prema nekim autorima način rukovođenja ne može se lako promeniti jer umnogome zavisi od osobina ličnosti rukovodioca. Da bi se postigao najbolji učinak, bolje je postaviti rukovodioca koji odgovara situaciji u kojoj se nalazi grupa.

6. Stil ponašanja

Ako ne postoji status i moć, stil ponašanja manjine može uspješno djelovati na većinu. Moscovici i Nemeth (1974) su pretpostavili da članovi manjine mjenjaju društvene norme svojim stilom ponašanja koji ima četiri glavne komponente: doslednost, sigurnost u ispravnost ideja i mišljenja koje predlažu, čini se da su objektivni i nepristrasni, odupiru se društvenom pritisku i zloupotrebi.
Manjina češće stvara sukob nego što ga izbjegava ili smanjuje, njena dosljednost čini da ljudi posumnjaju u vlastite pretpostavke. Dosljednost mišljenja nije sama po sebi uzrok uticaja manjine, nego je potrebno postojanje doslednosti mišljenja kod manjine od strane drugih, koji onda manjini nameću povjerenje, autonomiju ličnosti i različitost.
Dogmatska i nefleksibilna doslednost može i smanjiti uticaj manjine (Mugny). Važno je da manjina svoj stil ublaži određenom dozom fleksibilnosti, određenih ustupaka većini, jer inače je moguće potpuno izopštenje manjine od ostatka grupe.
U Americi menadžeri razumiju da je bez moralne svesti jedino ograničenje pravno ograničenje. Vladine regulative mogu biti smatrane nepotrebnim i prinudnim ali slabija regulativa zahteva veće menadžerske etičke veštine u donošenju odluka. Prema Cavanagh-u (1990) poslovni menadžeri rade moralno pod ovim uslovima:
• kada veruju da moralni principi "vladaju" situacijom
• kada smatraju sebe dovoljno snažnim da utiču na situaciju.

Enderle (1995) smatra da u raspravama preovlađuje briga za "mikroteme" u odnosu na pitanja koja se tiču osoba, odn. primjećuje porast diskusija o moralu na mezo-nivou (one koje se tiču organizacija) ređe nego o etici na makroplanu, odnosno one koja se tiče sveukupnih sistema. Ove rasprave su po prirodi praktične jer reflektuju tradiciju pragmatizma. Uloga korporativnog prava i "parničarska" priroda društva doprinosi otvorenosti diskusija o moralnim (tačnim i pogrešnim) pitanjima i pitanjima odgovornosti.
U Japanu takođe postoji pojačana aktivnost u oblasti moralne svijesti u rukovođenju. Međunarodne konferencije o međunarodnom biznisu su održane 1989, 1991 i 1995 i sponzorisale su ih Institut za moralnost u saradnji sa univerzitetima i ministrima u vladi. Rasprave u Japanu teže da raspravu "stave" na srednji (mezo) nivo, sa usmjeravanjem pažnje na važnost grupe i grupnog mišljenja (Enderle 1995), ili kako Japanci kažu "Jedan korak stotine ljudi ide dalje nego 100 koraka jednog čoveka" (Reinemund 1991).

Zaključak

Zajednički život, međusobna zavisnost ljudi dovodi do niza socijalnih procesa koji određuju sadržaj, oblik i način delovanja pojedinca i grupa u društvenim procesima. Konformnost s grupama, normama, saradnja među pripadnicima grupe i odgovornost za zajedničke ciljeve osnovni su rezultat socijalne interakcije. Budući da su ti oblici interakcije esencijalni za društvenu egzistenciju, svako društvo ih teži institucionalinalizovati kao kulturne vrednosti i da procesom socijalizacije formira pojedinca koji je u osnovi konformist, kooperativan i socijalno odgovoran. Svaki pojedinac živi u društvu u okviru zajedničke kulture, prilagođava se s osnovnim ulogama kulture i društva. Konformizam je često prisutan u situaciji kada postoji društveno očekivanje za određeni oblik ponašanja, ali ne i individualna potreba, odnosno želja.
Na naše životno iskustvo snažno utiču drugi ljudi. Naše ponašanje često je određeno društvenim situacijama i normama, percepcijom, onim što mi mislimo o sebi, ali i o onome što drugi misle o nama. Tokom svojeg života čovjek je (svjesno ili nesvjesno) podložan društvenim uticajima. Društveni uticaj kao uticaj većine dovodi do smanjenja sukoba između pojedinca i grupe, ali i manjina ljudi ili jedna osoba katkada može vršiti vrlo snažan uticaj na grupu pomoću statusa i moći manjine te stilom ponašanja manjine.
Odnos pojedinca i socijalne okoline zavisi o društvenim odnosima, sadržaju grupnih normi, vrednovanju pojedinih oblika ponašanja te individualnim odnosom prema grupi, njegovoj osposobljenosti. Društveni uslovi konformizma su urbanizacija, sredstva masovnog komuniciranja, nagle promjene kulturnih obrazaca (brze promjene vrijednosnih sistema, političke konfrontacije i ideologizacija političkih odnosa.

Literatura

preuzmi seminarski rad u wordu » » »

ETIKA I MORAL KOD MENADŽERA (U BIZNISU)
U 21. VIJEKU

2. Poslovni moral

3. Moralna svijest

4. Rukovođenje

5. Moralna svijest u rukovođenju

6. Stil ponašanja

ETIKA I MORAL KOD MENADŽERA (U BIZNISU) U 21. VIJEKU

2. Poslovni moral

3. Moralna svijest

4. Rukovođenje

5. Moralna svijest u rukovođenju

6. Stil ponašanja

ETIKA I MORAL KOD MENADŽERA (U BIZNISU)
U 21. VIJEKU